El diseño de los cargos, cuando se realiza de la manera adecuada, garantiza el éxito de la organización, ya que se ubica a las personas adecuadas en las responsabilidades, permitiendo que ellas aporten lo mejor de sí mismas para el éxito, lo que significa que los empleados se sienten motivados, interesados y parte importante de la organización, y ésta puede recibir sin lugar a dudas el beneficio de un trabajo realizado con pasión y entrega.
Ahora bien ¿como se diseña un cargo? ¿que se debe tener en cuenta? ¿cuales son las metologías que existen ahora para el diseño? ¿funciones, roles, competencias? ¿que incidencia tiene la ley de profesionalización del archivista en los procesos de selección? ¿como se hace la selección, enganche, contratación de los nuevos empleados? ¿como mantener al empleado motivado? ¿como evaluar? son tan solo algunas de las preguntas que debemos contestar. En el correo les remito algunos documentos para que puedan leer.
Recuerden es importante que realicen sus aportes, ampliando, mostrando otro angulo de la información, no simplemente repitiendo los aportes de sus compañeros.
Webgrafia
http://www.encolombia.com/economia/RecursosHumanos/funcionesdelosrecursoshumano2.htm
Vídeos Evaluación
http://www.youtube.com/watch?v=qXrUs2LfS_g&feature=BF&playnext=1&list=QL&index=1
Mejorar el desempeño:
http://www.youtube.com/watch?v=Dn3jjRGjH18&feature=related
El diseño de cargos es la especificación del contenido, de los métodos y de las relaciones de cargo, en el sentido de cumplir requisitos tecnológicos, empresariales, sociales y personales del ocupante del cargo.
ResponderEliminarDiseñar un cargo implica:
1- Establecer el conjunto de tareas que el ocupante del cargo deberá desempeñar (contenido del cargo)
2- Determinar cómo debe ser desempeñado ese conjunto de tareas (métodos y procesos de trabajo)
3- Definir a quien deberá informar el ocupante del cargo (responsabilidad)
4- Precisar a quien deberá supervisar o dirigir el ocupante del cargo (autoridad)
En general, el diseño de los cargos en una empresa se encarga algunos organismos de ingeniería industrial o de organización y métodos. Los cargos de las áreas administrativas, financiera y mercadológica son diseñados generalmente por la gerencia respectiva.
El diseño de cargos es la manera como los administradores proyectan los cargos individuales y los combinan en unidades, departamentos y organizaciones
Un cargo se diseña teniendo en cuenta las necesidades de la organización (empresa), y buscando siempre lo mejor para la misma con miras a facilitar el logro de objetivos y realizar actividades o procesos de la mejor manera, buscando siempre que cada miembro de la organización se sienta a gusto con las actividades que realiza y que realmente cuente con el conocimiento y/o la experiencia para desempeñar dicha labor, además tener en cuenta las destrezas, actitudes y aptitudes que tienen las personas para desempeñarse.
ResponderEliminarLa ley de profesionalización del archivista incide mucho en los procesos de selección porque si estos cuentan con conocimiento adecuado y la suficiente experiencia en el manejo de documentos van a facilitar la toma de decisiones adecuadas y certeras en beneficio de las organizaciones.
En la actualidad se utilizan 3 modelos para contratar empleados
Modelo de Clasificación
Modelo de selección
Modelo de admisión forzosa.
Pero este asunto contrasta con los intereses personales porque en muchos casos no se contrata el personal idóneo que tiene o posee lo que real mente busca la organización (empresa) sino que priman los intereses personales.
Las organizaciones para mantener al empleado motivado deben implementar mecanismos de reconocimiento de la buena labor desempeñada por los empleados y una especie de retroalimentación de las buenas labores de los empleados; acompañado de un buen método de evaluación que nos permita tener una idea clara de los resultados obtenidos en las labores de la organización.
Compañeros:
ResponderEliminarUn manual de cargos expone con detalle la descripción de los cargos y la relación existente entre ellos. Explica la jerarquía, los grados de autoridad y responsabilidad, las funciones y actividades de los integrantes de la empresa, el manual de cargos viene a ser por lo tanto, un producto final y que por supuesto requiere de una fase previa: su diseño.
El análisis es un componente primario para el diseño de un cargo y consta de primero: un proceso para determinar las tareas, deberes y la naturaleza o características que una persona deberá cumplir. Y Segundo de un procedimiento que consiste en la descripción y las especificaciones del cargo.
La obtención de los datos para análisis del puesto requiere por lo general de:
1. Un especialista de recursos humanos
2. El ocupante del cargo
3. Su supervisor
Estos habrán de basarse en métodos de análisis como:
a) Entrevista: Con cada empleado, con un grupo de empleados que desempeñen un mismo trabajo, además con uno o varios supervisores que tengan conocimiento y experiencia a fondo del cargo que se vaya a analizar.
b) Cuestionario: En los cuales, los empleados describan los deberes, responsabilidades relacionados con su empleo.
c) Observación: observar al empleado en su trabajo durante un ciclo completo de labores y tomar nota de las actividades observadas durante el desarrollo del trabajo.
d) Método mixto: combinación de entrevista y observación para hacer práctico el análisis de puestos.
e) Método de informes sucesivos: Se puede pedir a los trabajadores que lleven un diario o bitácora o listas de cosas que hacen durante el día.
En general a las empresas les es conveniente contar con ésta herramienta, por ser la clave para poder organizar un área de recursos humanos formalmente con el fin de:
ResponderEliminar1) Conocer los puestos de cada unidad de trabajo
2) Determinar los perfiles de los ocupantes
3) Seleccionar el personal
4) Orientar la capacitación
5) Realizar la evaluación de desempeño
6) Establecer un sistema de sueldos, salarios, remuneraciones y prestaciones.
La importancia que adquiere la forma en cómo que se elige al personal es evidente, pues personas poco capacitadas provocarán grandes pérdidas a las empresas tanto por errores en los diversos procedimientos, como en tiempo perdido. Igualmente, personas con un carácter no adecuado producirán conflictos, alterando la armonía que debe existir entre los individuos, lo cual inevitablemente afectará el desempeño laboral general. Por tal motivo, es necesario que exista una forma rigurosa y eficaz de reunir al mejor contingente posible para el éxito de la organización.
ResponderEliminarPor lo anterior les comparto brevemente las etapas del proceso de reclutamiento y selección del personal:
RECLUTAMIENTO: conjunto de procedimientos utilizados para a atraer candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la organización. El reclutamiento puede ser:
Interno: La empresa trata de llenarlo mediante la promoción de sus empleados
Externo: Abarca candidatos reales o potenciales, disponibles u ocupados en otras empresas.
PRESELECCIÓN: Una vez finalizada la fase de reclutamiento y disponiendo de un número adecuado de candidatos, comienza la selección propiamente dicha. La preselección, cuyo objetivo es llegar a una primera distinción entre candidatos posiblemente adecuados e inadecuados a base de información fácil de obtener (preselección en base al curriculum y carta de presentación).
SELECCIÓN
La selección de recursos humanos es un sistema de comparación y de toma de decisión, y para que tenga alguna validez es necesario que se apoye en un patrón o criterio determinado, el cual se toma con frecuencia a partir de las alternativas de información mediante la aplicación de pruebas:
Psicológicas, psicométricas (aquí se aplican test para medir la inteligencia, lógica y solución de situaciones problemas), psicotécnicas, Dinámicas de grupo, Grafología y por supuesto la entrevista.
EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
ResponderEliminarEs un método de retroalimentación del comportamiento laboral que nos ayuda a tomar decisiones respecto al desarrollo, remuneración, promoción y establecimiento del plan de carrera del trabajador.
RAZONES PARA EVALUAR EL DESEMPEÑO
- Ofrecen información con base en la cual pueden tomarse decisiones de desarrollo, remuneración, promoción y plan de carreras.
- Ofrecen la oportunidad para que el supervisor y subordinado se reúnan y revisen el comportamiento relacionado con el trabajo.
- Lo anterior permite que ambos desarrollen un plan para corregir cualquier deficiencia y mejorar el desempeño.
- La evaluación ofrece la oportunidad de revisar el proceso de desarrollo de gerentes y los planes de carrera del trabajador a la luz de las fuerzas y debilidades demostradas.
MÉTODOS DE EVALUACIÓN
Técnica de escala grafica de calificación, Al empleado se le califica al identificar la calificación que mejor describa su nivel de desempeño por cada factor o característica.
Método de alternancia en la clasificación
Método de comparación de pares.
Método de distribución forzada.
Método del incidente critico
Formas narrativas
Escalas de calificación basadas en el comportamiento
El método de la administración por objetivos (APO)
Integración de los métodos
¿Cómo se debe realizar la evaluación?
Evaluación del supervisor inmediato
Evaluación de los compañeros
Comités de calificación
Auto calificaciones
Evaluación por los subordinados
La entrevista de evaluación del desempeño
El hecho de que exista una ley propia para nuestro ejercicio profesional hace que nuestra misión en la sociedad adquiera un estatus social de calidad, seriedad, especificidad. Hay una ley que nos avala constitucionalmente, y que se justifica por contribuir en la preservación del patrimonio cultural de la nación, de la sociedad, de las empresas publicas y privadas.En definitiva nuestro trabajo debe demarcar las distinción entre una persona que ejerza el oficio de archivista de una manera empírica a un profesional en ciencias de la información en sus distintos niveles, que es a fin de cuenta lo que buscan las empresas modernas hoy en día, convertirse en organizaciones con administraciones mas productivas y eficaces desde sus gestión documental.
ResponderEliminarEstatus social de calidad, seriedad, especificidad, claro que si todo eso, pero tambien la ley nos avala constitucionalmente para lograr ser los profesionales que queremos ser en nuestra área, pero se tiene que empezar logrando un cambio de actitud de los demás hacia el archivo, mostrando la diferencia que existe cuando se tienen las competencias adecuadas para el manejo de los documentos, abriendo mentalidades y demostrando que no solo se necesita la practica obtenida en el ejercicio a veces de muchos años, ni solamente tener las habilidades necesarias para lograrlo, como podemos reforzar esas otras aptitudes sino se tiene el mínimo conocimiento para avanzar en el cambio y ayudar al fortalecimiento de nuestra profesión reflejado en el progreso de la actividad de la organización (empresa).
ResponderEliminarAsí que para un proceso de selección de cargos debemos tener en cuenta que los candidatos tengan las competencias necesarias como habilidades, practica y conocimientos de la profesión; aplicando pruebas tambien necesarias para determinar los objetivos y metas que se proponen para la efectividad y productividad en sus tareas.
Después de analizar en clase y realizar un ejercicio sobre el diseño de cargos, vemos que es toda una ciencia en la que intervienen profesionales de diversas áreas (talento humano, administración, jefes de áreas, sicólogos, entre otros) que determinan quién es idóneo para determinado cargo en una entidad, buscando que su intervención sea para contribuir al desarrollo, la permanencia y la productividad de ésta.
ResponderEliminarQué es lo que realmente se diseña….
“La importancia que adquiere la forma en cómo que se elige al personal es evidente, pues personas poco capacitadas provocarán grandes pérdidas a las empresas tanto por errores en los diversos procedimientos, como en tiempo perdido. Igualmente, personas con un carácter no adecuado producirán conflictos, alterando la armonía que debe existir entre los individuos, lo cual inevitablemente afectará el desempeño laboral general. Por tal motivo, es necesario que exista una forma rigurosa y eficaz de reunir al mejor contingente posible para el éxito de la organización”
DEFINICION: Recurso: Conjunto de personas, bienes materiales, financieros y técnicos con que cuenta y utiliza una dependencia, entidad, u organización para alcanzar sus objetivos y producir los bienes o servicios que son de su competencia. (http://www.definicion.org/recursos)
Las personas somos un recurso (ahora llamado talento) para producir, creo que realmente se diseña al individuo…por ejemplo: una gran empresa de la zona necesita un ingeniero ambiental (perdón si el nombre no es así), llega alguien con todos los requisitos solicitados, pasa las pruebas y tiene la entrevista con la sicóloga, quien le pregunta si ha realizado estudios sobre X norma ISO y el entrevistado dice “aun no”……uuummmmhhhh…..queda excluido por que la empresa no puede invertir (dinero y tiempo) en preparar a este individuo en algo que ya debería saber “es necesario que exista una forma rigurosa y eficaz de reunir al mejor”. Este es uno de los objetivos del diseño de cargos.
ResponderEliminarEn el momento en que realicemos un diseño de cargos para el área de archivo en la empresa donde trabajemos pensemos por un instante “si yo fuera el candidato………” (Solo es un ejemplo.
Recordemos siempre que es un ser humano al que podemos potenciar como tal o convertir en simplemente una máquina de producción.
Apliquemos la teoría sobre diseño de cargos teniendo este objetivo presente.